Créer une page carrières : ramener le recrutement dans votre canal
Qu'est-ce qu'une page carrières et pourquoi en avoir une ?
C'est la section de votre propre site où vous publiez vos postes ouverts et où les candidats postulent directement. Sa différence avec les jobboards est qu'elle est sous votre contrôle et n'exige pas de coût à l'annonce. Mais sa vraie valeur est communicationnelle plus qu'économique : sur les jobboards, toutes les annonces se ressemblent, tandis que sur votre page vous pouvez décrire votre équipe, votre culture et vos conditions avec toute la richesse voulue.
Pourquoi la marque employeur détermine la qualité des candidatures
Les bons candidats se renseignent avant de postuler. S'ils ne trouvent qu'une annonce sèche, ils choisiront une entreprise qui en dit davantage pour le même poste. Photos d'équipe, témoignages de collaborateurs, outils utilisés, perspectives d'évolution et avantages augmentent la qualité — et pas seulement le nombre — des candidatures. Votre page carrières est l'endroit où vit ce contenu.
Le formulaire fait la moitié de la présélection
Un formulaire bien conçu absorbe l'essentiel de la présélection avant entretien. Trois à cinq questions propres au poste — années d'expérience, une compétence technique critique, préférence de contrat et prétentions salariales — écartent d'elles-mêmes les candidatures inadaptées. L'équilibre compte : trop long, le formulaire décourage aussi les bons profils. L'objectif est de ne demander que ce qui est vraiment nécessaire pour décider.
La plupart des candidats perdus le sont par lenteur
L'erreur la plus courante en recrutement est de répondre tard à un bon candidat ; les profils solides mènent souvent plusieurs processus en parallèle. Conserver les candidatures dans une liste par étapes, plutôt qu'entassées dans une boîte mail, rend visible qui attend et depuis combien de temps. Une règle simple fonctionne : répondre à chaque candidature sous quarante-huit heures, même par la négative. Cela améliore l'expérience candidat et votre réputation d'employeur.
Rédiger les offres dans le langage de recherche
Pour que vos offres soient trouvées sur Google, le titre doit être écrit comme les gens cherchent : intitulé du poste, type de contrat et ville. « Nous cherchons une nouvelle étoile pour notre équipe » ne correspond à aucune recherche ; « Assistant Comptable — Temps Plein, Lyon » vise juste. De même, présenter responsabilités, qualifications requises et avantages sous forme de puces améliore la lisibilité et la correspondance avec les recherches.
Données des candidats et responsabilité légale
Les informations recueillies dans un formulaire de candidature sont des données personnelles : elles doivent être collectées avec consentement explicite, utilisées uniquement pour la finalité annoncée et supprimées après un délai raisonnable. En pratique, trois éléments sont nécessaires : l'accès à une mention d'information dans le formulaire, une case de consentement explicite et un stockage inaccessible aux personnes non autorisées. Avec ces trois éléments, vous remplissez votre obligation légale et inspirez confiance aux candidats.